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En France, le nombre de dépôts de bilan des entreprises enregistré en 2015 a augmenté de 0,8 % par rapport à l’année précédente. Les chiffres indiquent 18 370 procédures de redressement judiciaire et 43 178 procédures de liquidation judiciaire qui ont été ouvertes en 2015. Cette situation a engendré 235 000 emplois directs menacés d’une fin de contrat de travail.

La Compagnie française d’Assurance pour le Commerce Extérieur (COFACE) a prévu que 58 700 entreprises françaises seraient en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire en 2016. Ces chiffres impliquent la possible mise en œuvre de milliers de procédures de licenciement pour motifs économiques affectant les salariés.

Pour ces milliers d’entreprises en difficulté, les diverses questions juridiques requièrent les compétences d’un avocat.

Procédure de licenciement économique

Suite à un dépôt de bilan effectué par une entreprise, c’est-à-dire à la formalité visant à saisir le tribunal compétent en vue de l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire, le dirigeant (et l’administrateur judiciaire en cas de redressement judiciaire) ou le liquidateur (en cas de liquidation judiciaire) peut être amené à licencier toute ou partie de l’effectif.
Le motif de licenciement choisi est celui « économique », selon les termes de l’article 1233-3 du Code du travail.

Par définition, un licenciement à raison économique est un mise au chômage effectué par l’employeur pour des motifs non inhérents à la personne du salarié, mais pour des raisons liées à :
  •  une suppression ou une transformation de l’emploi
  • une modification substantielle du contrat du travail consécutive à des difficultés financières, des changements liés à la révolution de la technologie de pointe, ou des compétitivités.
Licencier un salarié pour raison économique suppose pour l’employeur la désignation du ou des salariés concernés. Le Code du travail impose donc des critères légaux relatifs aux charges de famille, à l’ancienneté de service dans l’établissement et aux compétences techniques.

La procédure de licenciement économique doit respecter un agenda et un formalisme très strict au risque que des nullités soient soulevées par le salarié.

Les formalités dépendent qu’il s’agisse de licenciements individuels (moins de 10 personnes) ou de licenciements collectifs (plus de 10 postes).

Certaines spécificités s’appliquent aux entreprises qui font l’objet d’une procédure collective.

En outre, l’employeur doit fournir obligatoirement un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) après l’entretien préalable de licenciement.

Plan de sauvegarde de l’emploi

Le Code du travail a mis en place un dispositif légal de sauvegarde de l’emploi dans le but de limiter les conséquences des licenciements collectifs. Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est un plan social qui s’applique par des mesures de reclassement et d’adaptation du salarié.

Dans le cas d’un projet de licenciement de 10 salariés au minimum dans le courant d'un mois, une entreprise employant plus de 50 salariés sera dans l’obligation de mettre en place un PSE.
Ainsi, par le biais de ce plan, le salarié peut bénéficier de plusieurs mesures pour éviter les licenciements. Il s’agit d’un reclassement interne ou d’une mutation sur des emplois relevant de la même catégorie. Le plan prévoit en outre des formations ou des renforcements de capacité afin de faciliter le reclassement tant interne qu’externe de l’employé. Des mesures de réduction ou d’aménagement de la durée du travail peuvent également être prévues par le PSE.

Pour que la PSE soit valide, une procédure d’adoption doit être respectée. Celle-ci peut se faire de différentes manières. D’une part, il appartient aux syndicats majoritaires de convenir d’un accord collectif pour déterminer le contenu du PSE avec les modalités de consultation du comité d’entreprise et de mise en œuvre des licenciements.

A défaut d’accord, le document unilatéral est établi. Dans ce cas, c’est l’employeur qui détermine le contenu du PSE après consultation des délégués du personnel suivant les dispositions légales.

Par ailleurs, la nouvelle procédure d’adoption des PSE a instauré la combinaison des deux procédures en optant pour un accord collectif partiel complété par un document unilatéral.

Enfin le PSE n’est valide qu’après homologation de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Indemnisation des salariés

Le solde de tout compte est établi pour chaque salarié concerné par une rupture de contrat. L’employeur doit également délivrer au salarié un certificat de travail et une attestation pôle emploi.

Même dans le cas d’une procédure collective, dans le cas où le salarié accuse un retard de paiement ou si l’employeur refuse de payer son solde de tout compte, le salarié a la possibilité de saisir le conseil des prud’hommes pour faire valoir ses droits.
Juridiction paritaire, le conseil des prud’hommes est le tribunal compétent pour concilier les litiges nés de la rupture du contrat de travail. Il est recommandé au salarié de se faire assister par un avocat.

Une fois la requête envoyée au greffe de la juridiction concernée par le salarié, l’affaire est soumise au bureau de conciliation et d’orientation. En cas d’échec de la conciliation, les parties sont renvoyées devant le bureau de jugement.

Le rôle des AGS :

En cas de redressement ou de liquidation judiciaire de son entreprise (après décision du tribunal de commerce ou du tribunal de grande instance, consécutive à un dépôt de bilan), le salarié est assuré contre le risque de non-paiement des salaires dus. Des dispositions protectrices sont également prévues en cas d’ouverture d’une procédure de sauvegarde.

Cette assurance est l’AGS (Association pour la gestion du régme d’assurance des créances des salariés). Elle est financée par une cotisation patronale obligatoire.

C’est le représentant des créanciers, nommé par le juge, qui met en œuvre l’AGS.

Désigné par les salariés, le représentant des salariés contrôle le montant des sommes dues et versées aux salariés. Il sert d’intermédiaire entre les salariés et l’administrateur ou le tribunal. Le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes pour contester le montant des sommes versées par l’AGS.
Les salariés intérimaires victimes d’une défaillance de leur entreprise de travail temporaire sont pris en charge par la garantie financière de l’entreprise de travail temporaire ou à défaut par l’entreprise dans laquelle ils étaient en mission ; le défaut de paiement par celle-ci entraîne la mise en œuvre du mécanisme de garantie des salaires.

Quelles sont les sommes garanties ?

En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l’assurance couvre :

a/ les sommes dues au salarié à la date du jugement d’ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ainsi que les contributions dues par l’employeur dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) :
  • en exécution de contrat de travail,
  • au titre de l’intéressement, de la participation des salariés ou en application d’un accord créant un fonds salarial, dès lors que les sommes dues sont exigibles,
  • au titre d’arrérages de préretraite, échus ou à échoir, et dus à un salarié ou à un ancien salarié à la suite d’un accord d’entreprise, d’une convention collective ou d’un accord professionnel ou interprofessionnel ;
b/ les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant :
  • pendant la période d’observation,
  • dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde, de redressement ou de cession,
  • dans les 15 jours, ou 21 jours lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est élaboré, suivant le jugement de liquidation,
  • pendant le maintien provisoire de l’activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire et dans les 15 jours, ou 21 jours lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est élaboré, suivant la fin de ce maintien de l’activité ;
c/ les créances résultant de la rupture du contrat de travail des salariés auxquels a été proposée le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), sous réserve que l’administrateur, l’employeur ou le liquidateur, selon le cas, ait proposé ce contrat aux intéressés au cours de l’une des périodes indiquées au 2° ci-dessus, y compris les contributions dues par l’employeur dans le cadre de ce contrat et les salaires dus pendant le délai de réponse du salarié ;

d/ les mesures d’accompagnement résultant d’un plan de sauvegarde de l’emploi déterminé par un accord collectif majoritaire ou par un document élaboré par l’employeur, conformément aux articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-4 du code du travail, dès lors qu’il a été validé ou homologué dans les conditions prévues à l’article L. 1233-58 du code du travail avant ou après l’ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ;

e/ les sommes dues, lorsque le tribunal prononce la liquidation judiciaire :
  • au cours de la période d’observation,
  • au cours des 15 jours, ou 21 jours lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est élaboré, suivant le jugement de liquidation,
  • au cours du mois suivant le jugement de liquidation pour les représentants des salariés prévus par les articles L. 621-4 et L. 631-9 du code de commerce ;
  • pendant le maintien provisoire de l’activité autorisé par le jugement de liquidation et au cours des 15 jours, ou 21 jours lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est élaboré, suivant la fin de ce maintien de l’activité.
    L’assurance garantie des salaires ne couvre pas les sommes qui concourent à l’indemnisation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, en application d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou de groupe, d’un accord collectif validé ou d’une décision unilatérale de l’employeur homologuée conformément à l’article L. 1233-57-3 du code du travail, lorsque l’accord a été conclu et déposé ou la décision notifiée moins de 18 mois avant la date du jugement d’ouverture de la procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, ou l’accord conclu ou la décision notifiée postérieurement à l’ouverture de la procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. L’objectif est d’éviter que l’AGS n’ait à supporter charge financière d’indemnités, dont le versement, non prévu par la loi ou la convention collective, aurait été décidé par l’employeur ou négocié alors que les difficultés de l’entreprise étaient déjà connues.
Le montant des sommes garanties est-il limité ?

Oui, variable en fonction de l’ancienneté du contrat du salarié, il est fixé à :
  • 4 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations d’assurance chômage (soit 52 976 € en 2018 €), lorsque le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu moins de 6 mois avant la date du jugement d’ouverture de la procédure collective ;
  • 5 fois ce plafond (soit 66 220 € en 2018) lorsque le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu moins de deux ans et 6 mois au moins avant la date du jugement d’ouverture ;
  • 6 fois ce plafond (soit 79 464 € en 2018) dans les autres cas, c’est-à-dire si le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu deux ans au moins avant la date du jugement d’ouverture.
Quels sont les délais de paiement ?
Les créances salariales nées avant le jugement de redressement judiciaire doivent être communiquées au représentant des créanciers qui doit, dans un délai de 10 jours suivant le jugement du tribunal, établir et envoyer à l’institution de garantie les relevés des salaires.

Les salaires doivent alors être réglés au représentant des salariés dans les 5 jours qui suivent la transmission du relevé, par le représentant des créanciers, à l’institution de garantie des salaires.

Le salarié reçoit le versement des autres créances salariales dans des délais qui varient en fonction de la nature de la créance. Le délai maximum de versement pour les créances est de l’ordre de trois mois. Dès réception des sommes reçues du Fonds de garantie, le représentant des créanciers les reverse immédiatement aux salariés concernés.

Quel est le rôle du représentant des salariés ?
Désigné par les salariés, il contrôle le montant des sommes dues et versées aux salariés et sert d’intermédiaire entre les salariés et l’administrateur ou le tribunal.

En cas de contestation relative aux sommes versées par l’AGS, les salariés peuvent saisir le conseil de prud’hommes.